Производительность труда (показатели)

Производительность труда (показатели)

Производительность труда (Labor productivity) — это один из показателей, отражающих эффективность работы предприятия — отношение выводимой продукции к вводимым ресурсам.

Рассчитывается производительность труда с помощью следующей формулы:

П=ЧQ,

где Q —выпуск продукции в единицу времени;
Ч  — число задействованных работников в единицу времени.

При расчете производительности труда разделяют на общественную, индивидуальную и локальную. Общественную определяют как соотношение темпов роста национального дохода к численности работников в материальной сфере. Повышение индивидуальной производительности труда отражает экономию времени при производстве 1 ед. продукции. А локальная — это средняя производительность труда на конкретном предприятии либо отрасли.

Методы измерения производительности труда

Натуральный – показатели выражаются в натуральных величинах (метры, кг). Его преимущество в том, что не требуется сложных расчетов. Однако он ограничен в сфере применения, так как требует неизменных условий труда и выпуска однородной продукции.

Условно-натуральный метод. При расчете определяют признак, который может усреднить свойства различных видов продукции. Его называют условно-учетной единицей. Этот метод абстрагируется от ценообразования и учитывает различия в трудоемкости, полезности или мощности выпускаемой продукции, но имеет те же ограничения, что и натуральный.

Трудовой — определяет соотношение затрат труда на изготовление продукции в нормо-часах. Для этого количество нормо-часов, которое следовало отработать, относят к фактически отработанному времени. Пригоден только на отдельных участках производства, т.к. дает сильную погрешность при применении для разнонапряженых норм.

Стоимостной метод измерения в единицах стоимости продукции. Он самый универсальный, т.к. дает возможность усреднять показатели предприятия, отрасли или государства. Однако требует сложных расчетов и зависит от ценообразования.

Показатели производительности труда

Основными показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка — это соотношение количества продукции к числу работников или же стоимость продукции на единицу времени. При помощи расчета выработки оценивается динамика производительности труда путем сопоставления её фактического и планового показателя.

Рассчитывается по следующей формуле:

В=TQ,

где Q — объем продукции в стоимостном, натуральном выражении или в нормо-часах;
T — количество рабочего времени, затраченное на производство продукции.

Трудоемкость — это соотношение затрат труда и единиц произведенной продукции. Это величина обратная производительности.

Тп=TQ,

где T — количество рабочего времени, затраченное на производство продукции;
Q — объем продукции в стоимостном, натуральном выражении или в нормо-часах.

Трудоемкость бывает:

Технологическая — затраты труда работников, занятых в основном процессе производства.

Обслуживания производства — труд работников, занятых обслуживанием основного производства и ремонтом его оборудования.

Производственная — это сумма технологической и обслуживающей.

Управления производством — затраты труда управленческого персонала, охраны.

Полная — состоит из производственной и управленческой трудоемкости.

При анализе производительности определяют следующие пункты: коэффициент выполнения задач; степень трудоемкости; факторы ее снижения/роста; резервы повышения.

Факторы, влияющие на производительность

К факторам, снижающим производительность труда, относят:

моральный износ оборудования;

неэффективную организацию и управление предприятием;

несоответствие оплаты труда современным рыночным условиям;

отсутствие структурных сдвигов в производстве;

напряженную социально-психологическую атмосферу в коллективе.

Если исключить влияние негативных моментов, получится найти резервы её повышения. Их можно разделить на три большие группы: общегосударственные, отраслевые и внутрипроизводственные. К общегосударственным относятся: создание нового оборудования и технологий, рациональное расположение производств и т.д. Отраслевые же подразумевают совершенствование специализации и кооперирования. Резервы самого предприятия открываются при рациональном использовании ресурсов: снижение трудоемкости, эффективное использование рабочего времени и силы.

17. ИНТЕНСИВНЫЙ И ЭКСТЕНСИВНЫЙ (ПУТИ РАЗВИТИЯ) — два типа развития чего-либо Интенсивное развитие происходит за счет использования более эффективных наукоемких технологий, более совершенных форм и методов организации труда, информационного обеспечения, за счет активизации так наз. человеческого фактора, т. е. за счет «вложения в человека», в развитие его общекультурного и профессионального уровня. Экстенсивное развитие происходит за счет количественного приращения добычи природных ресурсов, вовлечения в хозяйственный процесс дополнительных земель, человеческих ресурсов, распространения во времени и пространстве устаревших технологий, форм и методов организации труда, простого увеличения объема информации без ее качественной переработки. При этом вложения в человеческий фактор минимальны, что приводит к усилению эксплуатации «живого труда». Длительный экстенсивный процесс развития, как правило, приводит к истощению ресурсов, к консервации рутинных форм труда, всей системы экономических отношений, к ухудшению экологической ситуации, возрастанию социальной напряженности и, в конце концов, к общему и глубокому кризису всей общественной системы.

 

Где Vсмр- объём строительно монтажных работ

Чр- численность рабочих – экстенсивный

Т1раб – время отработаное одним рабочим – экстенсивный

СВрдн –выроботка – интенсивный

18.

Негативные последствия текучести              персонала организации	Позитивные последствия    текучести персонала организации
Организация теряет ценного сотрудника    с уникальным опытом, знаниями и навыками. Данные уникальные опыт, знания и навыки  могут начать работать на конкурента      организации, тем самым инвестиции        компании в сотрудника оборачиваются      против самой организации	Увольнение неэффективных       сотрудников положительно       сказывается на деятельности    организации в случае, если     в результате замены приходит   более способный и              мотивированный сотрудник
В организации могут сорваться            определенные сделки, операции и проч.,   которые зависели именно от личности      конкретного сотрудника, и не являются    легко возобновляемыми даже при замене    сотрудника	Обновление и внесение новых    идей, способов и методов       работы, управления, решения    проблем
Если увольняющийся сотрудник работал     с клиентами компании, то его уход может  вызвать некоторое недоверие к компании   со стороны клиентов.                     Более того, если на участке работы, где  происходит постоянное общение с клиентом, наблюдается регулярная смена персонала,  довольно высокая текучесть, то это влечет за собой снижение уровня сервиса на этом участке, вызывает у компании-клиента     недоверие ко всей организации целиком и  недовольство работой компании-           исполнителя. Как следствие, организация  может нести определенные потери в объеме бизнеса, вплоть до потери клиентов	Оздоровление климата в отделе  и (или) в организации
Снижается эффективность увольняющегося   работника перед его уходом из компании,  т.к. снижается мотивация и               ответственность за результат	Открытие вакансий и            возможностей для               перевода/повышения работающих  сотрудников, что будет         способствовать повышению их    мотивации, а также их удержанию
После ухода сотрудника не выполняется    определенный объем работы, который был   закреплен за сотрудником, возникает так  называемый простой	Появляется возможность         проведения реорганизации       отдела/службы, что может       привести к более эффективному  распределению работ между      исполнителями
Часть работы уволившегося/уволенного     сотрудника распределяется между другими  сотрудниками отдела или организации, что увеличивает их нагрузку, напряженность их труда	Принятие на работу сотрудника, обладающего современными и     эффективными методами и        приемами работы
Увольнение одного из сотрудников может   вызвать негативное психологическое       влияние на других сотрудников, снижая их мотивацию, лояльность к организации	Перевод/повышение работающих   сотрудников позитивным образом может сказаться на их          стремлении к повышению своей   квалификации
Если увольняется руководитель отдела или другой значимый и авторитетный           специалист, то помимо сильной демотивации подчиненных/коллег важно помнить и       учитывать, что это может повлечь за собой уход ряда других сотрудников	Увольнение сотрудника может    заставить руководство          организации выявить причины    данного увольнения и           разработать меры по их         скорейшему устранению
При увольнении сотрудников необходимо    направлять дополнительные затраты на     подбор новых сотрудников для замены, на  их обучение и развитие	Оптимизация численности        работающих в отделе и (или)    в организации
Эффективность и производительность труда вновь принятых сотрудников ниже средней  в период адаптации	Оптимизация затрат на подбор   новых сотрудников, на их       обучение и развитие