КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ: «РОЛЬ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ»
Задание
на
курсовую работу
по
профессиональному модулю 05 «Управление персоналом»
Специальности 43.02.11«Гостиничный сервис»
Студента
4 курса
______________________________________________________________
Группа
на тему «Роль и задачи управления человеческими
ресурсами
в управлении предприятием»
Срок сдачи работы _____________________
План
курсовой работы
Введение
1.
Теоретические и методические аспекты управления
человеческими ресурсами
1.1
Роль и задачи управления человеческими ресурсами в условиях санкций и
системного кризиса
1.2
Методические подходы к оценке эффективности управления человеческими ресурсами
1.3
Механизм взаимосвязи конкурентоспособности работников предприятия и развития
человеческих ресурсов
Заключение
Список
использованных источников
Дата
выдачи темы «_____» _____________20_ г
Задание
выдано________________________________________________
( фамилия, имя, отчество)
(подпись)
«_____»___________20_г.
Содержание
Введение
1 Теоретические и методические аспекты управления человеческими
ресурсами
1.1 Роль и задачи управления человеческими ресурсами в
условиях санкций и системного кризиса
1.2 Методические подходы к оценке
эффективности управления человеческими ресурсами
1.3 Механизм взаимосвязи
конкурентоспособности работников предприятия и развития человеческих ресурсов
Глава 2. Исследование методов управления человеческими ресурсами на
примере компании ООО «Теремок»........................................................................
2.1 Общая характеристика ООО «Теремок»...........................................................
2.2 Анализ методов управления человеческими ресурсами в ООО «Теремок».
2.3 Практические рекомендации по
совершенствованию методов управления человеческими ресурсами в ООО «Теремок».........................................................
Заключение
Список использованных источников
Введение
До последнего
времени само понятие "управление персоналом" в управленческой
практике нашей страны отсутствовало. Основным структурным подразделением по
управлению кадрами в организации являлся отдел кадров, на которого были
возложены функции по приему, увольнению
В условиях
жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только
концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать
долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за
изменениями, происходящими в их окружении.
Актуальность
курсовой работы в том, что современная концепция управления персоналом основана
как на принципах и методах административного управления, так и на теории
человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.
Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает:
разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии
предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия,
стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию
трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на
рабочих местах.
Целью
курсовой работы является разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение эффективности
использования функций управления человеческими ресурсами.
Для
достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
● рассмотреть теоретические и
методологические аспекты управления человеческими ресурсами;
● описать особенности управления человеческими
ресурсами в условиях санкций и системного кризиса;
● определить механизм взаимосвязи
конкурентоспособности работников предприятия и развития человеческих ресурсов;
● исследовать резервы повышения
эффективности работы страховой компании ООО «Теремок»;
● оценить конкурентоспособность работников
страховой компании и эффективность системы управления человеческими ресурсами в
ООО «Теремок»;
● сформировать предложения и рекомендации
по повышению эффективности работы страховой компании.
1 Теоретические и методические аспекты управления человеческими ресурсами
1.1 Особенности управления человеческими ресурсами в условиях санкций и
системного кризиса
В условиях
санкций и системного кризиса экономическая ситуация меняется и далеко не в
лучшую сторону. Все это более или менее негативно сказывается на эффективности
деятельности большинства компаний. Существенно снижаются экономические
показатели ‒ рентабельность, оборот и т.п. В этих условиях любая компания
стремится, прежде всего, выжить, используя все возможные меры и ресурсы.
В первую
очередь организация снижает собственные расходы (издержки). В подавляющем
большинстве компаний затраты на персонал составляют значительную, если не
главную статью издержек. Многие предприятия вынуждены снижать затраты на
персонал.
Кризисная
ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих
позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть
сложную финансовую ситуацию невозможно. Удержание ключевых сотрудников ‒ одна
из основных задач на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если
своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации.
В условиях кризиса ‒ положение сотрудника в компании
становится менее стабильным (возможны сокращения), снижаются зарплаты, на
сотрудника возлагаются дополнительные обязанности, которые могут ему не
нравиться, уменьшаются объемы или ликвидируются социальные пакеты и т.д. Все
это не может не влиять на его эффективность и производительность труда.
Следовательно, система управления человеческими ресурсами в условиях кризиса,
прежде всего, должна быть направлена на сохранение или повышение эффективности
деятельности персонала, производительности его труда.
Не менее важный фактор ‒ гибкость системы управления
человеческими ресурсами. Она должна позволять очень быстро перестраивать
организационно-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как
высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая
необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй.
Таким образом, система управления человеческими ресурсами в
условиях санкций и системного кризиса должна отвечать следующим основным
требованиям:
1.
сохранять или повышать производительность труда персонала;
2.
быть гибкой;
3.
быть экономичной;
4.
умело и юридически безупречно проводить организационно-штатные
мероприятия.
Кризис не только создает проблемы, но и открывает перед любой
компанией новые возможности: построить более эффективную систему управления
человеческими ресурсами, подобрать более эффективный персонал, освободиться от
избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизировать затраты на
персонал. Надо только не упустить возможность воспользоваться ситуацией.
1.2 Методические подходы к оценке эффективности управления человеческими
ресурсами
Управление
человеческими ресурсами отражает уровень развития организации, адекватность
кадровых решений, отношение к подчиненным, их знаниям, опыту. В тех фирмах, в
которых уделяют внимание процессу, редко возникают значимые проблемы, а уровень
текучести держится на минимальном уровне.
Рис. 1. Оптимальная структура системы
управления компании
Управление
человеческими ресурсами рассматривает человека как наивысшую ценность. Это
связано с тем, что создать новую
продукцию, обеспечить контроль качества, укрепить экономическое положение
предприятия невозможно без специалистов, способных качественно выполнять
работу. Систематическое совершенствование и развитие, возможности и инициатива
основных ресурсов безгранична. Поэтому и применение эффективной системы
управления считается основой для решения долгосрочных задач, стоящих перед
определенной компанией. Управление человеческими ресурсами относится к системе
стратегической разработки и дальнейшей реализации решений, связанных с
регулированием трудовых отношений и занятости в пределах одной организации.
Главная задача менеджера — создание условий для успешного функционирования
компании, развития, роста и достижения поставленных целей.
1.3 Механизм взаимосвязи конкурентоспособности работников предприятия и
развития человеческих ресурсов
Функции
управления человеческими ресурсами заключаются в практической основе принятия
кадровых решений. Необходимо ставить четкие цели и задачи, учитывать все
критерии и анализировать перспективы развития. Нельзя в качестве основы
управления применять практику волевых решений или интуицию. Предварительно
рекомендуется проводить оценку эффективности всех принимаемых решений,
осуществлять стратегическое планирование, основываясь осмысленной миссией
организации.
Нельзя в
качестве основы управления применять практику волевых решений или интуицию.
Предварительно рекомендуется проводить оценку эффективности всех принимаемых
решений, осуществлять стратегическое планирование с учетом осмысленной миссии
организации.
Управление
человеческими ресурсами кратко можно представить в виде схемы:
Рис. 2. Схема управления человеческими
ресурсами
Управление
человеческими ресурсами в организации осуществляется под влиянием характеристик
внутренней и внешней среды. На процесс влияет динамичность, сложность и
обеспеченность процессов.
Таблица
1
Управление
человеческими ресурсами в организации
|
Фактор |
Описание |
|
Обеспеченность |
Соотношение материальных, финансовых и трудовых
показателей. Избыток приводит к нерациональности использования и снижению
эффективности работы. Недостаток выражается в конфликте интересов внутри
коллектива и между разными структурными
подразделениями. Экономия на персонале приводит к недостатку рабочей
силы, увеличению количества брака, к некачественной и непродуктивной работе. Функционирование
предприятия в условиях социальной напряженности влечет за собой
негативные экономические последствия. |
|
Динамичность |
Управление ресурсами человека ведут с учетом степени
подвижности в ответ на меняющиеся условия. Такие перемены могут происходить в области технологических
процессов, стратегий подбора, вопросах стимулирования, мобильности и
адаптации. |
|
Сложность |
Уровень конкуренции на региональном рынке услуг или
продукции. Большое количество конкурентов способствует агрессивности политики на рынке. Это откладывает
отпечаток на все системы управления. Кадровые службы вынуждены
систематически анализировать ситуацию
и обеспечивать взвешенные решения в области совершенствования систем отбора
персонала. Удержать ценные
человеческие ресурсы можно с помощью пересмотра систем оплаты труда,
стимулирующих выплат и пересмотра социальной политики организации. |
Ошибки в управление человеческими
ресурсами вредят не только психологическому климату, влияют на текучесть
кадров, но и значительно портят репутацию компании. Как правило, они
заключаются в следующем:
¾
руководство
компании уделяет повышенное внимание решению текущих оперативных вопросов, не
сосредотачиваясь на программах долговременного планирования;
¾
в
отношении занятости ориентация направлена на заключение бессрочных трудовых
договоров, что может привести к низкой степени трудовой мобильности;
¾
не
разрабатывается собственная политика в сфере подборе персонала, решение о
приеме соискателя часто принимается на основе интуитивного восприятия
руководителя;
¾
не
разработаны основы и принципы планирования карьеры, персонал не стремится
получить повышение;
¾
не
доработаны системы оценки персонала и методики стимулирования; нет единой
системы взаимодействия, развитию корпоративной культуры уделяется недостаточное
внимание;
Вывод Ошибки
и недочеты ведут к неэффективности управления человеческими ресурсами. В
компании продолжается высокая текучесть кадров, тратятся немалые средства на
поиск и подбор персонала, обучение и повышение квалификации. Любой человек
должен четко осознавать, что относится к наивысшей ценности. Только тогда можно
рассчитывать на достижение конкретных долговременных целей. Необходимо учитывать
потребности персонала, интересы подчиненных при формировании системы управления
человеческими ресурсами в организации.
Глава 2.
Исследование методов управления человеческими ресурсами на примере компании ООО
«Теремок»
2.1 Общая
характеристика ООО «Теремок»
ООО «Теремок» является предприятием, оказывающим гостиничные услуги.
Организационно-правовая форма гостиничного предприятия — общество с
ограниченной ответственностью. Общество с ограниченной ответственностью «Теремок»
создано в соответствие с Гражданским Кодексом Российской Федерации и
Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной
ответственностью».
Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на
основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с
ограниченной ответственностью «Теремок», сокращенное наименование на русском
языке: ООО «Теремок».
Целями деятельности Общества извлечение прибыли. В настоящее время
Общество с ограниченной ответственностью «Теремок» оказывает гостиничные
услуги.
Гостиница ООО «Теремок» оказывает следующие виды услуг: прием и
размещение туристов; культурно-бытовое обслуживание туристов и экскурсантов;
питание туристов в собственных предприятиях питания; организация и проведение
туристско-экскурсионных мероприятий, предусмотренных планами местных
туристических маршрутов; предоставление дополнительных услуг за дополнительную
плату.
Управленческая
структура ООО «Теремок» относиться к линейно-функциональному виду.
Структура
управления ООО «Теремок» представлена на рисунке 1.
Рис.
1 — Структура управления ООО «Теремок»
Ее
характерной особенностью является то, что все полномочия находятся в руках
линейного руководителя, возглавляющего вверенный ему коллектив. Руководству при
разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений помогает
специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Для обеспечения
бесперебойной и качественной работы в гостинице выделены следующие отделы:
служба приема и размещения, бухгалтерия, коммерческий отдел,
административно-хозяйственный отдел, отдел безопасности, кафе, служба по работе
с персоналом, службы сантехники, энергетики и ремонта.
Во
главе гостиницы «Теремок» стоит генеральный директор. Он занимается координацией
работы менеджеров различных подразделений.
Главный
бухгалтер ООО «Теремок» осуществляет организацию бухгалтерского учёта и
финансово-хозяйственной деятельности предприятия, контроль за экономичным
использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов; организует учет
поступления денежных средств, осуществляет контроль за законностью,
своевременностью и правильностью их оформления, начисляет и перечисляет платежи
в государственный бюджет и предусмотренные законодательством внебюджетные
фонды.
Бухгалтер-помощник
ООО «Теремок» осуществляет приём и контроль первичной документации и
подготавливает их к счетной обработке; ежеквартально составляет систематическую
отчётность.
Служба
приема и размещения является важным структурным подразделением ООО «Теремок», в
задачи которой входит обеспечение приема и размещения гостей.
Администратор
хозяйственной службы ООО «Теремок» осуществляет руководство работой по
хозяйственному обслуживанию гостиницы, обеспечивает сохранность хозяйственного
инвентаря, его восстановление и пополнение, а также соблюдение чистоты в
номерах и прилегающих помещениях; руководит работой обслуживающего персонала
(горничных, прачечных).
Администратор
вносит на рассмотрение директора предприятия, руководителя подразделения
предложения по улучшению хозяйственного обеспечения гостиничного предприятия,
подразделения. Он руководит деятельностью горничных, которые в свою очередь
подчинены старшей горничной; уборщиками.
К
вспомогательным службам ООО «Теремок» относят, автопарковку и другие службы,
предоставляющие услуги клиентам.
Важную
роль в обслуживании клиентов играет пищевой комплекс. Пищевой комплекс ООО
«Теремок» включает в себя кафе.
Заместитель
директора по строительству и эксплуатации отвечает за деятельность служб
сантехники, энергетики и ремонта.
Преимущества
рассмотренной структуры управления предопределяются простотой ее реализации.
Все обязанности и полномочия в ней четко распределены, что создает условия для
оперативного принятия решений, поддержания в коллективе дисциплины. В числе
недостатков линейно-функциональной структуры управления отмечается ее
негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия.
2.2 Анализ методов управления человеческими ресурсами
в ООО «Теремок».
Повышение
материальной заинтересованности сотрудников гостиницы в результатах труда
Процедура
оценки и сегментации персонала очень важна, так как она является залогом
успешной мотивации. Порой очень многие руководители тратят большие средства для
организации весомых мотивационных установок в фирме, а в результате получают
малую отдачу. Поведение сотрудника, опосредованное его потребностями, должно
служить отправной точкой для выбора приоритетных форм мотиваций в гостинице.
Полученные оценки явились исходными данными для определения групп сотрудников.
В зависимости от того, насколько мотивирован изначально работник, существуют и
определенные элементы в системе мотивации персонала фирмы.
Градация
сотрудников, основанная на универсальном применении мотивации для гостиницы в целом,
была осуществлена с использованием метода «План Сканлона».1 Его суть состоит в
том, что каждый работник имеет различные потребности, удовлетворять которые
можно лишь посредством системы мотивации, основанной непосредственно на природе
этих потребностей. При этом прослеживается соответствие процессов группировки
(градации) сотрудников и градации их потребностей.
В
результате оценки персонала были определены следующие группы сотрудников
гостиницы:
А
— хорошо мотивированные сотрудники, имеющие способности к труду, или получившие
оценку от 25 до 20 баллов; В — мотивированные, но недостаточно способные
сотрудники, или получившие оценку от 19 до 15 баллов; С — плохо мотивированные
и не способные к труду сотрудники, или получившие оценку от 14 до 10 баллов; D
— сотрудники, у которых полностью отсутствуют способности к работе и мотивация,
или получившие от 9 до 5 баллов.
Таким
образом, на первом этапе построения оптимальной системы мотивации в гостинице
«Интурист» в Ростове-на-Дону были определены группы сотрудников, приблизительно
в равной степени мотивированные.
Задача
второго этапа состояла в определении тех мотивов и стимулов, которые определяют
восприятие сотрудником своих задач в деятельности гостиницы в целом.
Как
уже было сказано, исчерпывающего перечня мотивов и стимулов не существует. Его
и не может существовать, так как любая фирма строит свою мотивационную политику
исходя из собственных возможностей и целей. Одна фирма ориентируется на такие
качества сотрудников, как амбициозность, стремление к власти, самовыражение, другая — удовлетворяет
материальные потребности.
Для
гостиничного бизнеса, как и для любой другой отрасли социальной сферы, огромное
значение имеет то, что потребители предъявляют высокие требования к стандартам
обслуживания и поведению персонала при обслуживании. Кроме того, в данной
отрасли существует высокий уровень конкурентности. Поэтому сотрудник должен
иметь все необходимые инструменты, чтобы быть во всеоружии при встрече с
клиентом.
В
гостинице «Интурист» было предложено выделить следующие группы или категории
мотивов и стимулов:
Безусловно,
данные группы мотивации имеют различное значение для различных групп
сотрудников, обладающих потребностями, притязаниями и ожиданиями и
принадлежащих к определенным сегментам. Естественно, эффективность применения
той или иной группы мотивации к конкретной группе сотрудников будет различной.
Для
формирования оптимальной системы мотивации персонала в гостинице «Интурист» был
применен механизм ранжирования групп мотивов и стимулов, предлагаемых отдельным
категориям сотрудников. Далее представлен пример восприятия отдельных групп
мотивов сотрудниками, принадлежащими к определенному сегменту, выявленному в
процессе оценки (аттестации).
Пример
Определим
сегмент, к которому принадлежат сотрудники, следующим образом: занимаемая
должность — руководители среднего звена, например старший портье или начальники
отделов; возраст — от 35 до 45 лет; пол — мужской; национальность — русский;
количество лет, проработанных в гостинице, — от 5 до 10 лет.
Предположим,
что оценка, полученная в результате аттестации данного сегмента сотрудников,
находится в интервале от 10 до 20 баллов. Следовательно, каждый сотрудник
мотивирован и имеет способности, однако уровень мотивированности и способностей
сотрудников различен.
Предлагается
проранжировать степень восприятия сотрудниками данной группы тех или иных групп
мотивации, уровень которой будет зависеть, соответственно, от их знаний,
личностных, профессиональных качеств или от их потребностей, ожиданий и
притязаний. Для этого используется матрица, представленная в таблице 2, где
основными параметрами выступают группы мотивов и оценка конкретного сотрудника,
а на пересечении этих параметров будет выставлен балл, который определяет
степень восприятия. Ранжирование осуществляется по 10-балльной шкале.
Ранжирование производилось по системе, специально выработанной службой
маркетинга гостиницы на основе различных факторов.
Данное
ранжирование является оптимальным для конкретной гостиницы, так как здесь
учитываются особенности и факторы, оказывающие влияние на работу этой гостиницы
в целом и каждого сотрудника в отдельности. Показанное ранжирование предлагает
механизм оценки применения тех или иных мотивов по отношению к сотрудникам,
имеющим определенные жизненные потребности и принадлежащим к определенному
сегменту.
Результаты
ранжирования позволили определить систему стимулирования на основе мотивов и
стимулов, наиболее воспринимаемых представителями каждой группы сотрудников
гостиницы. Так, для сотрудников, относящихся к определенному нами сегменту и
получивших оценку при аттестации 20 баллов, наиболее эффективными мотивами и
стимулами являются: ответственность за других людей, самовыражение, участие в
управлении, ощущение значимости, власть, проявление инициативы, предоставление
свободы выбора действий, достижение более высокого положения в обществе,
применение имеющихся знаний и навыков и т.д. В то же время для сотрудников
данной группы мотивы и стимулы материального характера имеют наименьшее из
всего перечня мотивов и стимулов значение. Сотрудники, получившие при
аттестации оценку 10 баллов, напротив, очень восприимчивы к материальным
мотивам и стимулам, а вот возможность обучения и повышения знания, карьерный
рост и достижение более высокого положения в обществе незначительны для них, не
соответствуют их уровню мотивированности и их способностям. Таким же образом
определяются наиболее (наименее) предпочтительные мотивы и стимулы всех
остальных категорий сотрудников. В результате вырисовывается картина
определения полной системы мотивации сотрудников. Напомним, что здесь был
представлен пример ранжирования только для одного сегмента сотрудников.
При
формировании системы мотивации полностью учитываются потребности сотрудников и
их предпочтения, опосредованные принадлежностью определенному сегменту. Если
поставить формирование системы мотивации в зависимость от потребностей каждого
сотрудника, то такая система стимулирования будет положительно влиять на
эффективность работы каждого сотрудника и всего персонала в целом. В
гостиничном бизнесе деятельность фирмы определяется деятельностью каждого его
сотрудника, а поведение сотрудника определяется его заинтересованностью в
работе. Важно не только определить те обязанности в фирме, которые сотрудник
выполняет, но и постоянно поддерживать у него состояние положительного
восприятия клиентов.
Резюмируя
вышесказанное, можно утверждать, что основой системы стимулирования, которая
складывается на фирме, является совокупность потребностей, способностей,
профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника. Фирма, исходя из
своих материальных возможностей и специфики работы, может определить диапазон
мотивов и стимулов. Система стимулирования постоянно претерпевает изменения и
корректировки. Но основным фактором повышения ее эффективности является
соответствие предоставляемых мотивов и стимулов тем ожиданиям, предпочтениям и
потребностям, которые сложились у сотрудников в процессе формирования их
личностных, профессиональных качеств, знаний, а также в процессе работы
сотрудника в гостинице.
2.3 Практические рекомендации по совершенствованию
методов управления человеческими ресурсами в ООО «Теремок»
В
курсовой работе проводится анализ деятельности предприятия ООО Теремок- это
один из объектов в сети общественного питания ресторанов бренда Теремок.
Сеть
ресторанов «Теремок» - это собственное производство. Цеха по изготовлению
полуфабрикатов и готовых блюд предлагают клиентам салаты, мясные и рыбные
блюда, гарниры. Причем рецептуры многих блюд уникальны, разработаны
специалистами компании.
Высокий
уровень обслуживания покупателей, профессионализм официантов и кассиров - задачи,
над которыми постоянно работает «Теремок», для того чтобы данные задачи были
выполнены на максимальном уровне руководители предприятия проводят обучающие
тренинги, заказывают внешние оценки работы компании, также посредством Viber
ведется постоянная обратная связь между руководителями по качеству блюд и
сервиса.
Рассмотрим
организационно-экономические аспекты деятельности анализируемого предприятия
ООО Теремок.
Ресторан
располагается по адресу Пушкин, Октябрьский бульвар дом 7/11. Время работы
ресторана вс-чт 12/01, пт-сб 12/03. Ресторан специализируется на приготовлении
русской кухни, но также производит блюда европейской и восточной кухонь. В
ресторане есть собственный цех по производству кондитерских и хлебобулочных
изделий. Ресторан имеет 4 зала, рассчитанные на разную целевую аудиторию,
разделены залы, предназначенные для гостей которые планируют курить кальян и
для гостей с маленькими детьми. Также в ресторане предусмотрены детское
пространство, вмещающее до 30 детей. В ресторане два входа для гостей, и два
входа для сотрудников, одно разгрузочное место для поставщиков.
Также
ресторан оказывается услугу доставки готовых блюд и напитков по городу Пушкин.
Доставка бесплатна, при условии заказа свыше 1500 рублей - десерт в подарок.
Клиентами
ресторана Теремокв основном являются жители города Пушкина 35-45 лет с
достатком выше среднего, а также туристы-иностранцы, в связи с этими больше 50%
сотрудников ресторана владеют иностранным языком.
Теперь
переходим к рассмотрению организационной структуре ресторана Теремок.
Ресторан
Теремок имеет линейно-функциональную организационную структуру. Во главе стоит
генеральный директор, он же является учредителем компании, затем идет должность
исполнительного директора ресторана. Исполнительный директор является прямым
руководителем всех остальных сотрудников компании. При этом особенность
организационной структуры данной компании является то, что генеральный
директор, также имеет право раздавать указания сотрудникам, делать замечания и
поощрять. Рассмотрим эту структуру на рисунке 6
Рисунок
6. Организационная структура предприятия ООО Теремок
Если
говорить о преимуществах данной структуры, то явно можно выделить:
-
Высокую компетентность руководителей ресторана
-
Улучшенная координация между всеми подразделениями ресторана
-
Стандартизация процессов
-
Повышенный уровень использования мощностей
Если
говорить про недостатки данной системы, то стоит отметить:
-
Сложность коммуникаций между' подразделениями
-
Увеличенный срок принятия решения
-
Низкий уровень ответственность исполнителей за продленную работу'
-
Отсутствие взаимовыручки
-
Недостаточная компетентность линейных руководителей
При
этом важно понимать, что линейная структура управления достаточна проста. В
данной структуре четко очерчены права и обязанности участников системы, для
улучшения качества работы, необходима модернизация методов работы.
Анализ
системы мотивации персонала ООО «Теремок»
Далее
нам необходимо провести анализ действующей системы мотивации персонала и
выявить факторы, которые необходимо совершенствовать на предприятии. Для этого
среди персонала будет проведено несколько тестирований, будет произведен анализ
по заработной составляющей и нематериальных стимулов, активно используемых на
предприятии.
Проведем
анализ структуры ресторана по возрасту, полу, и образованию сотрудников. Данные
будут представлены в таблице Приложение 1
Исходя
из данной таблицы мы видим, что в ресторане преобладают сотрудники женского
пола - 41 сотрудник, мужчин - 24. Если говорить о среднем возрасте сотрудников
- то преобладает активный возрастной период 22-35 лет.
У
руководящего персонала и сотрудников кухни в большинстве своем высшее
образование, у официантов и уборщиков - среднее, при этом большая часть
официантов планируют поступление в высшее учебное учреждение, либо получают
образование в данный момент, обучаясь на очной или заочной форме обучения.
Если
говорить о системе материального стимулирование персонала на данном
предприятии, то она состоит из трех компонентов = заработная почасовая оплата +
бонусная часть (от выручки/продаж)
+
премиальные.
В
зависимости от должности какой-то из компонентов может присутствовать, либо
наоборот отсутствовать. Более чем у 50% от штата предусмотрена только
зарплатная часть.
При
этом оклад выплачивается по определенному тарифу в зависимости от почасовой
ставки сотрудника и уровня его компетенций, увеличить тарифную ставку может
HR-директор по согласованию с шеф-поваром/менеджером по персоналу; при условии
успешного прохождения теоретической и практической аттестации.
В
результате проведенного нами опроса мы видим, что самые востребованными у
сотрудников ресторана Теремокявляется :
-
Высокий уровень заработной платы
-
Обеспечение достатка своей семьи
-
Возможность продвижения по службе
При
этом важно отметить, что исходя из полученных данных мы видим, что персонал
предприятия больше всего удовлетворен высоким уровнем коммуникации с людьми и
возможностью получать новые знания и нарабатывать опыт.
Кроме
основного материального стимула, на данном предприятии присутствует еще ряд
других стимулирующих:
-Ежегодный
оплачиваемый отпуск - 24 календарных дней
-Оплата
больничного листа
-Поздравление
и подарок от компании на важные даты и события(дни рождения/свадьба, рождение
ребенка и т.д.)
Далее
проведем анализ нематериального стимулирования. Для анализа мы будем
использовать:
-Наблюдение
-Тестирование
-Опрос
Персонала
Чтобы
система мотивации эффективно работала, для этого необходимо знать потребности
самих работников предприятия, так как если мотивационное воздействие будет
направлено на удовлетворение не актуальных потребностей, то это не принесет
хороший результат.
Таким
образом, было принято решение провести исследование мотивационного поведения
персонала с помощью анкетирования сотрудников предприятия. Главная цель
анкетирования - выявить доминирующие потребности работников предприятия и
разработать новую модель мотивации персонала.
Исследование
состоит из нескольких этапов:
1
этап - разработка форм анкет, при помощи которых будет изучаться мнение
персонала;
2
этап - сбор данных;
3
этап - обработка полученных результатов;
4
этап - выявление элементов системы мотивации персонала, которые заслуживают
пристального внимания со стороны руководства;
Как
уже было выявлено ранее, всего на предприятии работают 59 человек. По опрошено
было всего лишь 35 человек из разных категорий: специалисты,
оперативно-производственный и технический персонал.
По
приведенным данным можно сделать следующие выводы по каждой подгруппе:
-60%
сотрудников чувствуют необходимость в дополнительном удовлетворении первичных
потребностей. К этой области мотивации относятся потребность в похвале,
внимании, склонность к удобствам и желание хорошо одеваться. Соответственно,
40% опрошенных могут отказаться от удовлетворения первичных потребностей,
просто в настоящий момент им кажется, что они выполнены.
-30%
этот результат говорит о том, что этим сотрудникам не хватает распоряжении
сверху, что они считают недостаточным количество социальных услуг, а также не
уверены в сохранении своего рабочего места. А 70% готовы идти на риск в своей
работе, готовы взяться за дело даже в самой сложной ситуации, несмотря на
возможно плохой результат работы.
-65%
сотрудников заинтересованы в развитии общения в своем коллективе, т.е.
потребность в общении для них далеко не на последнем месте. Соответственно, 35%
наоборот не заинтересованы, но зато они подходят наилучшим образом для
выполнения персональных заданий.
-Большая
часть сотрудников, 88 % опрошенных сильно заинтересована в своей дальнейшей карьере.
Паи лучший способ мотивации для них — расширение области ответственности, шансы
на повышение или содействие.
-50%
- половина сотрудников не может реализовать себя на своей работе.
Производительность этих работников повысится, если Вы дадите им возможность
раскрыть свои способности.
Заключение
Гостиница
«Теремок» осуществляет свою деятельность в соответствие с существующими
нормами. Основными её преимуществами являются: удобное расположение, вежливый и
компетентный персонал, удачная развязка, практически без пробок можно добраться
в любой уголок города.
Гостиница
«Теремок» - это комфортабельный отель класса "три звезды" расположен
в тихом районе Новомосковска. С одной стороны, благодаря этому, его легко
найти, а дорога до места отдыха не будет длинной. С другой – здесь гостей
встретит чистый воздух, и не будет мешать шум автомобилей. Все здания
гостиничного комплекса сделаны из натурального дерева, что помогает погрузиться
в атмосферу настоящего загородного отдыха. Администрация отеля учитывает высокие
стандарты своих клиентов и старается соответствовать им. Всегда к услугам
гостей – бесплатное телевидение и интернет, собственная автостоянка и вызов
такси, обслуживание в номере с оплатой в 5% от стоимости заказа, русская баня,
уютный банкетный зал. Обратиться за помощью к персоналу можно в любое время дня
или ночи.
Время
заезда – с 14.00. Расчетный час – 12.00. Оплатить услуги отеля можно наличными
на месте или заранее по безналичному расчету. К сожалению, на сегодняшний
момент не принимаются банковские карты.
Каждый
номер в отеле создан для максимального комфорта гостей. Здесь гостей встретят
уют, удобная планировка, мягкие кровати и идеальная чистота. Во всех номерах
есть душ, телевизор, холодильник, кулер, фен, а также, конечно, тапочки и набор
средств для гигиены. В номерах приятно расслабиться после напряженного дня –
просто поваляться на кровати и посмотреть телевизор.
Здесь
гости начинают свой день с вкусного завтрака, который зарядит силами, а
спокойный ужин позволит провести вечер в атмосфере тепла и уюта. Здесь же можно
закатить роскошный праздник, который запомнится надолго. Банкетный зал
многофункционален и вмещает до 80 человек. Фуршеты, банкеты, конференции и
семинары, встречи друзей и свадьбы – независимо от типа мероприятия всем гостям
будет комфортно и вкусно. Персонал отеля сделает все, чтобы гости были
обеспечены всем необходимым. Чтобы арендовать банкетный зал, необязательно
снимать номера.
К
услугам гостей Русская баня – с крепким паром и дубовыми вениками, которая
позволит забыть о проблемах и поможет великолепно расслабиться. Прекрасным
дополнением к традиционному русскому отдыху станет удобная беседка и площадка с
мангалом.
Посещение
бани станет отличным дополнением к проживанию в отеле. Однако можно и
арендовать баню отдельно, без заказа номеров. В любом случае, гости отеля
получат отличный отдых на свежем воздухе вдали от суеты и ежедневных забот.
Благодаря
учебной практике, я в очередной раз убедился, что гостиничный бизнес – это
очень прибыльная и перспективная коммерческая деятельность. Ведь не зря
гостиничный бизнес считается наиболее привлекательным для инвестиций, их
окупаемость достигается в очень короткие сроки.
Гостиничный
бизнес – это еще и большой показатель гостеприимства нашей страны. Ведение
гостиничного хозяйства – это целое искусство, как с точки зрения прибыльности
этой деятельности, так и с индустрии гостеприимства в целом.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Федеральный закон "Об основах
туристской деятельности в Российской Федерации" от 24.11.1996 N 132-ФЗ
(последняя редакция от 02.07.2021 N 352-ФЗ)
2. Постановление Правительства РФ от
18.11.2020 N 1853 (ред. от 01.04.2021) "Об утверждении Правил
предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации"
3. Баумгартен, Л. В. Маркетинг гостиничного предприятия : учебник
для вузов / Л. В. Баумгартен. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 338 с.
4. Бураковская, Н. В. Обслуживание в
гостиничном комплексе особых категорий клиентов : учебное пособие для вузов /
Н. В. Бураковская, О. В. Лукина, Ю. Р. Солодовникова. – 2-е изд. – Москва :
Издательство Юрайт, 2020. – 98 с.
5. Вакуленко, Р. Я. Управление гостиничным
предприятием: учебное пособие / Р. Я. Вакуленко, Е. А. Кочкурова. – Москва :
Университетская книга ; Логос, 2022. – 320 с.
6. Ехина М.А. Организация обслуживания в
гостиницах: учеб.для студ. учреждений сред.проф.образования/ М.А. Ехина. – 7-е
изд. стер.- М.: Издательский центр «Академия», 2019.- 240 с.
7. Скобкин, С. С. Маркетинг и продажи в гостиничном бизнесе :
учебник для вузов / С. С. Скобкин. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва :
Издательство Юрайт, 2021. – 197 с.
8. Тимохина, Т. Л. Организация гостиничного
дела : учебник для вузов / Т. Л. Тимохина. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва
: Издательство Юрайт, 2021. – 297 с.
9. Ушаков, Р. Н. Организация гостиничного
дела: обеспечение безопасности : учебное пособие / Р.Н. Ушаков, Н.Л. Авилова. –
Москва : ИНФРА-М, 2021. – 136 с.
